"Quel est l'avenir d'un acteur important comme HR Access ?", se demandait Amadou Ngom dans un entretien qu'il nous a récemment accordé (Le point de vue d'un intégrateur sur ses relations avec les éditeurs). Question légitime pour un éditeur qui a eu plusieurs vies : son origine remonte à un progiciel développé par la Compagnie Générale d'Informatique (CGI), acquise ultérieurement par IBM. Il a ensuite été revendu à Fidelity Investments, qui envisage de revendre à son tour la société : Sopra est sur les rangs "(voir Sopra Group annonce son intention d’acquérir HR Access et de renforcer sa position sur le marché de la gestion des ressources humaines). Mais pour l'instant HR Access demeure discret sur la question. Une affaire à suivre de près.

Des DRH soumises à des contraintes variées

Les directions des ressources humaines sont soumises à de nombreuses pressions contradictoires : la direction générale exige des économies dans les fonctions de support dont elles font partie, mais en même temps, elles leur demandent de retenir les collaborateurs de valeur, les "talents" comme on les appelle joliment aujourd'hui. Cette délicate "gestion du capital humain" en vient à prendre en compte, à l'intérieur d'une société, la mutation de collaborateurs d'un pays à un autre.

Autre souci fréquent, les DRH se retrouvent avec un patchwork de solutions, acquises pour répondre soit à un besoin spécialisé (le recrutement, l'e-learning, la planification des successions, les tests de compétences...), soit à un besoin local comme la paie. Ces applications communiquent mal entre elles et possèdent chacune leur propre référentiel, si bien que les DRH ne connaissent pas l'effectif exact de leur société, chaque application fournissant des chiffres différents.

Richesse fonctionnelle, souplesse et liberté

HR Access répond à cette problématique en fournissant un référentiel unique de toutes les données légales et administratives des pays concernés. L'ensemble des modules traitant des ressources humaines s'appuie sur ce socle, qui peut accueillir des systèmes experts tiers.

HR Access couvre tous les domaines de la fonction RH : paie, administration du personnel, gestion des temps et activités, gestion des talents, reporting social, décisionnel RH. "Nous fournissons une très large palette de solutions tout en restant ouverts aux logiciels experts du marché", déclare Xavier Daguzan, directeur général Europe de l’Ouest de HR Access. Les clients peuvent effectivement compléter leur installation par des solutions spécialisées. Mais le référentiel de HR Access reste la source unique des données, ce qui garantit la cohérence et la solidité du système. "La souplesse est totale. Nous n'imposons pas notre paie. Toutes les combinaisons sont possibles", ajoute-t-il.

HR Access s'attache particulièrement à laisser à ses clients une grande liberté de manœuvre. Les DRH doivent pouvoir s'adapter facilement à un rachat de société ou à une restructuration, quel que soit le mode de mise à disposition des solutions. Les solutions de HR Access peuvent être soit installées sur le site de l'entreprise, soit externalisées et fournies en mode SaaS. Une entreprise doit pouvoir à tout moment soit externaliser, soit réinternaliser tout ou partie des applications RH. À côté de son offre cloud mutualisée, commune à tous les clients, certains spécifiques sont installés sur le site des clients. Les grands comptes ont des difficultés à entrer dans un modèle unique. Par exemple, dans une banque, il faut pouvoir distinguer un trader d'un employé de guichet.

Xavier Daguzan, directeur général Europe de l’Ouest de HR Access

"Nous garantissons une réversibilité totale entre les modes externalisé et internalisé et nous sommes les seuls à le faire", assure Xavier Daguzan. "Nous nous différencions ainsi d'acteurs dont l'offre n'existe qu'en mode externalisé et dont il est impossible de sortir. Avec une solution propriétaire gérée exclusivement par l'éditeur, aucune mise en concurrence n'est possible."

Pour sa part, HR Access s'appuie sur le nombre important d'acteurs qui maîtrisent ses solutions, comme IBM, Accenture, Capgemini, Atos... Le client a le choix des prestataires et peut donc assurer sa gestion administrative en toute indépendance. Des changements de prestataire peuvent avoir lieu typiquement au bout de trois ans de contrat. Cet écosystème de partenaires, constitué depuis 10 ans, est un actif important de la société, ce qui est également le cas pour d'autres grands éditeurs. "HR Access a le plus gros écosystème dans le domaine de la gestion de la paie et des RH", affirme Xavier Daguzan : "l'ensemble des partenaires disposent de 3000 consultants HR Access, alors qu'il n'y en avait que 2000 fin 2011. Nous sommes au cœur de la stratégie des gros acteurs."

Une forte expertise et une R&D solide

"Le modèle social est en crise : le DRH a donc besoin d'expertise dans tous les domaines concernés.", déclare Xavier Daguzan. "C'est ce que nous faisons en investissant fortement sur tous les aspects des ressources humaines en R&D, beaucoup plus que ne le font SAP ou Oracle dans ces domaines."

Le domaine des RH est en cours d'évolution en Europe, autant sur le plan législatif et réglementaire que sur le plan de leur gestion. Des chantiers de transformation concernent la dématérialisation, les retraites, la retenue à la source dans certains pays. Devant ce maquis législatif et réglementaire, social, il y a un besoin d'une très forte expertise. "Le modèle social européen converge progressivement. C'est une opportunité pour HR Access.", se félicite Xavier Daguzan. Dans ce but, la société possède de solides équipes de R&D avec un pôle important en France (Paris et Marseille) et des équipes dans plusieurs pays, dont un centre offshore en Tunisie avec 150 personnes.

Des références significatives dans tous les secteurs

HR Access dispose de références importantes aussi bien auprès des grands comptes privés que dans le secteur public. Parmi ses clients français, citons BNP Paribas, EDF, LCL, Crédit du Nord, Bouygues, Michelin, RATP, SNCF, Darty, La Redoute, Korian. Parmi ses contrats emblématiques, HR Access a conclu un partenariat avec La Poste pour les 5 prochaines années concernant ses 300 000 collaborateurs. Outre son expertise pour le plan d'évolution du groupe, l'éditeur est également intervenu pour ses programmes d'internationalisation et travaille sur des projets de mobilité.

"Le secteur public est en ébullition", constate Xavier Daguzan : "l'administration publique a un objectif de mutualisation pour la fonction publique, soit 3 millions de fonctionnaires, concernant tous les ministères." HR Access a conclu il y a 3 ans un contrat d'envergure nationale avec l'ONP (Office National de Paye). À partir de sa solution de paie standard, l'éditeur a développé une déclinaison pour la paie des fonctionnaires. Ce contrat concerne toute la fonction publique, aussi bien les ministères que les établissements nationaux (Le Louvre, la BNF) et la fonction territoriale. Le modèle global a été adapté à certaines entités spécifiques comme des départements ou des villes (Lyon, Paris). Le déploiement se fait par vagues dans les différentes entités, certaines étant en avance, d'autres prenant du retard en fonction de préoccupations et d'enjeux techniques mais aussi politiques.

Depuis 10 ans, l'éditeur s'est engagé dans l'internationalisation de ses activités : pour cela, il a développé un modèle générique, "International Core HR", auquel il intègre les adaptations nationales. Il a ouvert des bureaux dans 11 pays, qui accompagnent ses clients dans plus de 50 pays : très présent en Europe mais aussi dans les Émirats et en Afrique subsaharienne, il est leader au Maroc et en Tunisie. Santander, Carrefour España, Sanofi Aventis Maroc, République et canton de Genève font partie de ses clients. Sur ces marchés, HR Access se confronte à des concurrents locaux, qui sont uniquement présents sur le marché domestique : c'est le cas en Italie, en Allemagne, en Belgique.

"Nous sommes quasiment les seuls dans les RH à avoir augmenté notre chiffre d'affaires en 2012", affirme Xavier Daguzan : "après un démarrage difficile, nous avons très bien terminé l'année, avec une croissance de 6 %."

René Beretz