Silkroad est né il y a tout juste 10 ans. Sa maison mère se trouve à Chicago et rapidement la société a ouvert des représentations aux quatre coins des États-Unis ainsi qu'à Edmonton, au Canada. En 2008, l'éditeur s'est établi en Asie (Singapour, Hong Kong) puis en Australie et en Nouvelle-Zélande et enfin en 2010 au Japon puis en Chine. Ce n'est qu'en 2011 que les filiales européennes ont vu le jour (hormis l'Allemagne, qui existait depuis 2005, mais pour distribuer un produit de CMS arrêté depuis). "Il y avait de toutes façons une volonté de développement à l'international et il est vrai que la question des priorités s'est posée à l'époque", admet Didier Bichon. "La société a finalement opté pour un développement prioritaire en Asie, parce que la croissance y est beaucoup plus forte qu'en Europe". Aujourd'hui, Silkroad compte au total 450 collaborateurs pour plus de 2 000 clients répartis dans plus de 80 pays.
L'Europe et la France
Outre la France, Silkroad est également présente en Allemagne, au Royaume-Uni, et depuis l'été dernier au Danemark. Dans ces quatre pays, ses équipes totalisent une bonne trentaine de personnes, dont 7 en Allemagne pour une quinzaine de clients à ce jour et 10 au Royaume-Uni, pour 20 à 25 clients, dont Channel 4, la banque Morgan Stanley, Hubwoo, ou encore Britvic (fabricant de boissons non alcoolisées qui a racheté Teisseire en France). "Le Royaume-Uni est le pays le plus dynamique en Europe, avec la France", constate Didier Bichon. "Mais en Allemagne, le tissu économique est essentiellement constitué de PME, ce qui nous permet de répondre mieux aux besoins qu'un géant comme SAP, par exemple, mais nous devons encore trouver notre place. La conquête de ce marché est plus lente qu'en France et nous avançons doucement".
Didier Bichon, vice-président exécutif de Silkroad pour l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique (cliquez sur la photo pour l'agrandir)
La filiale française comprend 12 personnes. Elle a pour clients Securitas, le Bureau Veritas, Aldata, OVH et même Cegedim. Plus de la moitié des clients français ont acquis deux modules, 3 en ont acquis 3 et la société Septodont en a acquis 4. En ce qui concerne Cegedim, qui, rappelons-le, a une offre RH, "il s'agit du module de recrutement OpenHire, qui n'a pas d'équivalent dans l'offre Cegedim. En fait nous ne sommes pas concurrents car nos offres ne se chevauchent pas", explique Didier Bichon, qui synthétise le stade actuel de Silkroad en France ainsi : "en arrivant sur un marché concurrentiel, nous avons réussi à trouver notre place. Il y a donc beaucoup de potentiel". Il précise qu'en France il fera 5 recrutements cette année, notamment sur des postes de consultants en accompagnement des clients. Parmi les concurrents les plus directs de Silkroad, on peut citer entre autres Talentsoft, Lumesse, SuccessFactors, Taleo ou encore Cornerstone.
Pour notre interlocuteur, le marché de la gestion des talents est en pleine explosion. "Il y a quelques années, la gestion des talents tournait surtout autour des systèmes de gestion du recrutement. Depuis, la couverture fonctionnelle s'est élargie et on a évolué vers une gestion intégrée des talents. On peut désormais faire son marché chez un seul éditeur : tous ont beaucoup travaillé sur l'intégration et le marché commence à être assez mature".
Silkroad propose The Life Suite, une suite logicielle RH complète en mode SaaS, centrée sur la gestion des talents, dont les modules peuvent être installés indépendamment les uns des autres. À noter que Heartbeat, le module de gestion administrative du personnel de la suite n'est pas commercialisé en France, mais uniquement dans les pays anglo-saxons. "Certaines filiales de sociétés françaises aux États-Unis l'utilisent mais pour l'instant il y a encore beaucoup de travail à faire sur la localisation. Et même si de toutes façons nous ne faisons pas de gestion de la paie, qui est différente et plus complexe en France que dans les autres pays, le reste du SIRH est très différent aussi", explique Didier Bichon. Depuis 2012, Silkroad propose aussi un RSE (Réseau Social d'Entreprise) appelé Point, qui est fourni gracieusement à tout acquéreur de l'un des autres modules. Sa particularité est de combiner les fonctionnalités de réseau social à du travail collaboratif et à la gestion des talents. "Point permet de communiquer entre employés mais aussi avec la hiérarchie, qui sera prévenue des tâches à accomplir en matière de RH. C'est une valeur ajoutée importante", estime Didier Bichon.
Exclusivement SaaS
The Life Suite est proposée exclusivement en mode SaaS. "Nous faisons du SaaS réel, c'est-à-dire en multi-tenant", précise Didier Bichon. "Nous hébergeons les données dans trois centres de calcul, l'un aux États-Unis pour les États-Unis, l'autre à Edmonton au Canada pour les clients internationaux et le dernier en Chine parce que, pour être présent en Chine, il faut un centre de calcul basé en Chine".
Les données des clients français sont donc hébergées au Canada. La CNIL reconnaît le niveau de protection des données personnelles hébergées au Canada comme équivalent à celui de l'UE. Un tel hébergement ne pose donc en théorie pas de problème d'autant que Silkroad est signataire du Safe Harbor. L'entreprise n'en demeure pas moins américaine et donc également soumise au Patriot Act. Et là, Safe Harbor ou pas, tous les coups sont permis... (pour en savoir plus à ce sujet, cf. A qui profite le Patriot Act ?). "Nos prospects et clients font le choix de Silkroad en toute connaissance de cause et estiment que le risque est mesuré", assure Didier Bichon.
Le "onboarding" toutes voiles dehors
Silkroad cible en général plutôt des ETI de 2 000 à 15 000 collaborateurs, sauf en ce qui concerne le module de "onboarding" Redcarpet, avec lequel elle cible surtout les grands comptes. Et de fait en deux ans, en France, Redcarpet a gagné les faveurs d'entreprises comme Midas, les Galeries Lafayette, la SNECMA, L'Oréal ou encore Randstadt. Silkroad se fait le chantre de cette offre innovante, et Redcarpet compte déjà plus de 600 clients de par le monde. "RedCarpet est l'un des modules qui a été développé le plus tôt", explique Didier Bichon.
Un outil de "onboarding" aide à l'accueil et à l'intégration des nouveaux embauchés et au suivi des événements professionnels. Il gère le cycle de vie des collaborateurs, depuis la signature de la lettre d'embauche jusqu'à leur départ de l'entreprise, en passant par tous les événements intermédiaires (promotions, délocalisations ou fusions/acquisitions, mobilité géographique…). "Le 'onboarding' permet aussi de faire dialoguer les responsables et managers avec l'employé", ajoute Didier Bichon. "Il est très important de bien accueillir les personnes nouvellement embauchées pour éviter qu'elles ne quittent l'entreprise précipitamment, ce qui ruinerait tous les efforts et les dépenses déployés pour la recruter. 20 % des salariés nouvellement embauchés quittent l'entreprise dans les 3 premiers mois".
Le plus parlant, pour bien comprendre l'intérêt du "onboarding" est de prendre un exemple concret : dès qu'un collaborateur reçoit son courrier d'embauche, son portail d'accueil est créé sur le système de "onboarding", soit en moyenne deux mois avant son arrivée effective dans l'entreprise. Dès ce jour-là, il reçoit un e-mail d'accueil lui fournissant tous les éléments de connexion à son portail, où il va trouver des informations concernant son organisation, son service, sa mission, bref, sur ce qui l'attend au sein de l'entreprise. Son manager lui poste un petit mot de bienvenue : c'est de la socialisation.
Le portail permet aussi de réaliser un certain nombre de tâches plus terre-à-terre et administratives en amont de l'arrivée du salarié dans l'entreprise, comme l'envoi d'un RIB, la lecture de règlements, de chartes, des documents de mutuelle, etc. "Le nouveau collaborateur aura réglé tous les soucis administratifs en amont de son arrivée et pourra dès son premier jour se concentrer sur son métier et ne pas perdre de temps", commente Didier Bichon.
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Mais le système peut aussi déclencher des processus en interne : l'envoi du RIB, par exemple, peut déclencher la création du compte et l'inscription du salarié dans le système de paie. D'autres services peuvent être concernés, comme la sécurité, qui pourra préparer un badge d'accès en amont de l'arrivée de la personne, ou l'informatique, qui pourra préparer le poste de travail de l'intéressé. "Le retour sur investissement est très fort, car le "onboarding" permet aux gens d'être productifs plus rapidement. Et le ROI de ce type de solution est facile à appréhender, notamment au travers de l'évolution du taux de turnover", insiste Didier Bichon.
Le jour de l'arrivée de la personne, le portail évolue : de nouveaux écrans et de nouveaux onglets apparaissent, comme ceux concernant la formation ou l'entretien de fin de période d'essai, par exemple. Il reste disponible pendant toute la période de présence du salarié dans l'entreprise, qui peut à tout moment modifier ses données personnelles (changement d'adresse, de domiciliation bancaire, etc.), modifications qui seront instantanément effectives dans tout le système. Et lorsqu'il quitte l'entreprise ou change d'affectation, le portail reste utile pour gérer la mobilité (changement de division, de pays, qui génère des tâches spécifiques), mais aussi les congés maternité. On appelle alors cela le "offboarding".
Benoît Herr