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Workday : conçu pour le cloud
 
02/04/2013 :: En 2005, Dave Duffield, cofondateur et ex-président de Peoplesoft, et Aneel Bhusri, ex-vice-président et CTO du même Peoplesoft, sont partis d'une feuille blanche pour créer un nouveau SIRH. Le résultat a donné Workday, un système né dans le cloud. Workday vient d'implanter une filiale en France. Le cabinet Deloitte, premier partenaire de Workday dans le monde, expliquait les concepts de ce SIRH innovant lors d'une conférence organisée sur le salon Solutions RH, le 27 mars dernier.

Ce sont David Yana, associé, et Loïc Larbodière, senior manager, cosignataires du livre blanc de Deloitte intitulé "La révolution du cloud s'impose dans les SIRH", qui ont fait cette présentation, en commençant par un exposé des principales tendances se dégageant du rapport "Human Capital Trends 2012" de Deloitte. Ce rapport pointe avant tout une accélération de la croissance à l'international, avec la conquête des marchés émergents, la multiplication des fusions/acquisitions et la mise en avant de l'innovation, considérée comme source de création de valeur. Deuxième tendance : il faut gagner la bataille des talents et développer les leaders de demain sur l'ensemble des marchés. Viennent ensuite la mondialisation des opérations, avec l'émergence de nouveaux modèles, une tendance confirmée à la mutualisation des opérations, le développement des réseaux sociaux et des communautés virtuelles au service des RH. "Universalité et instantanéité se développent sur tous les canaux et l'intelligence collective est source de création de valeur", note David Yana. Enfin, "les processus et services au service de l'internationalisation des RH accompagnent la croissance. Le modèle ERP traditionnel est difficile à répliquer à l'international et obsolète dans ce contexte", estime-t-il.

Cloud : l'anti-ERP ?

Modèle proposant un ensemble de ressources partagées (réseau, serveurs, stockage, applications et services), le cloud est adapté au mode de consommation actuel, qui favorise les services au détriment des matériels. Au nombre de 5, les concepts clés du cloud et plus particulièrement des applications en mode SaaS sont :
- l'abstraction et la mutualisation ;
- une élasticité et une adaptation immédiates en fonction des besoins ;
- le paiement à l'usage ;
- l'ubiquité de l'accès ;
- la dimension multi-locative (ou multi-tenant).


"L'utilisateur n'est pas propriétaire des installations, qui sont mutualisées. C'est le contraire du modèle ERP", insiste Loïc Larbodière, qui précise comment distinguer le vrai cloud du faux : une infrastructure non distribuée et non virtualisée, l'absence d'accès distant, un protocole d'accès propriétaire, un client lourd, une attribution fixe des ressources, un plan de paiement fixe ou encore une instance spécifique de l'application par client sont autant d'éléments permettant de distinguer les "imitations". "Dès l'instant où l'on propose un développement spécifique, ce n'est plus du cloud", affirme Loïc Larbodière. "Le point de vue de Deloitte est que le cloud est bien plus qu'un concept marketing et constitue une mutation technologique majeure, qui déplace les enjeux de l'informatique de l'infrastructure vers la gestion de l'information et des connaissances", ajoute David Yana. Crise, démocratisation du haut débit, développement des services en ligne, maturité des technologies et baisse de leurs coûts sont autant d'atouts conjoncturels favorables à une adoption progressive du cloud.

Dans les RH, l'adoption du cloud croît bien plus que progressivement : "le SaaS présente les perspectives les plus intéressantes, pour de multiples raisons : intégration rapide, pas de développement spécifique, aucun coût de maintenance associé, montées de version transparentes, évolutivité et agilité pour faire face aux ajustements d'effectifs et de contraintes légales vont dans le sens du changement de paradigme des RH", estime Loïc Larbodière. Ajoutons-y l'accessibilité en tout lieu et à tout moment et donc en mobilité et l'intégration des applications avec les réseaux sociaux.

Mais pour les deux intervenants, de solutions intégrées on-premise, les architectures SIRH sont passées d'abord à du best-of-breed on-premise, puis à des architectures hybrides, mêlant on-premise et on-line, il y a une dizaine d'années. "Demain, on sera sur des solutions intégrées SaaS : ce sera l'ERP "core RH" en SaaS (c'est-à-dire une solution au périmètre fonctionnel plus large, intégrant notamment la gestion financière, un peu à l'image de Peoplesoft. NdlR)", assurent-ils. La boucle est bouclée.

La solution Workday

Le long développement qui précède avait pour objet de démontrer que la solution Workday colle point par point aux concepts du cloud, une solution dont "le socle est en phase avec l'air du temps, conçu pour des entreprises internationales, accessible de partout, intégrant le décisionnel", selon David Yana.

La suite Workday est multi-tenant, orientée objet, c'est-à-dire que tout est objet, en son sein, depuis les employés jusqu'aux organisations qui y sont décrites. "Ce concept permet d'intégrer l'idée qu'il existe de multiples organisations qui évoluent dans le temps et que les individus peuvent eux-mêmes changer, que ce soit d'affectation, de poste, de rattachement, de rémunération et même travailler sur des projets transverses, impliquant plusieurs organisations", indique Loïc Larbodière. "Tout se fait par paramétrage, sans aucun développement".

Le design est intuitif et conçu pour tous les utilisateurs, pas uniquement pour les administrateurs : la navigation est simple, y compris pour une utilisation en mobilité, intégrée d'emblée dans le logiciel. "Le nombre de clics nécessaires à une transaction en est un bon indicateur", indique David Yana. "Workday permet souvent de réaliser une transaction en seulement deux clics".

Les sécurités sont basées sur une notion de rôle particulièrement évoluée et sur celle de collaboration. "Si par exemple en tant que DRH je suis impliqué dans une procédure me concernant personnellement, je serai automatiquement exclu du processus jusqu'à ce que ma hiérarchie en ait décidé autrement", précise Loïc Larbodière. La solution propose aussi un ensemble de services configurables ; le reporting et les systèmes de gouvernance sont placés dans le cœur du système. "Il n'y a plus besoin de mener un projet de BI après le projet SIRH", ajoute-t-il.


(cliquez sur le schéma pour l'agrandir)

Le périmètre fonctionnel de Workday est large et va de la gestion des talents, des objectifs et de la performance à la gestion des temps en passant par le recrutement et la paie. Mais pour l'instant cette dernière n'est pas encore disponible en France du fait des spécificités et de la complexité de la gestion de la paie française. Workday est aussi intégré avec les réseaux sociaux et notamment avec Linkedin : l'utilisateur peut y importer son profil Linkedin. La solution est déjà présente dans un nombre impressionnant de pays et traduite en 21 langues. Dans sa "Forrester Wave HRM" du premier trimestre 2012, le cabinet d'analyse Forrester a placé Workday en tête des solutions du marché pour les RH, devant SAP et Oracle E-Business Suite (cf. schéma).

L'éditeur fait évoluer la solution trois fois par an au travers de nouvelles versions. "Mais l'époque des montées de version fastidieuses est terminée !" lâche Loïc Larbodière. "La plate-forme unique est le premier concept du cloud : les données sont mises à jour automatiquement et les fonctionnalités nouvelles proposées sans effort de la part de l'utilisateur, qui ne se préoccupe plus de maintenance". Pour lui, les points-clés d'un projet de mise en œuvre d'une solution comme Workday sont la préparation en amont, la prééminence du fonctionnel sur le technique et la conduite du chantier de configuration avec les utilisateurs.

Signalons enfin que les utilisateurs de Workday constituent une communauté mondiale, qui pèse un certain poids vis-à-vis de l'éditeur, mais dont l'intérêt premier est le partage d'expérience.

Benoît Herr

 
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