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Le dynamisme des outils et services RH se prolongera en 2014
 
14/02/2014 :: Suite aux études réalisées au fil des ans dans ce domaine, le cabinet Markess présente l'évolution du marché des logiciels et services destinés aux ressources humaines en 2013 et les perspectives pour 2014. Une avant-première avant le salon Solutions Ressources Humaines, prévu en mars à Paris.

Selon Markess, le marché des logiciels et services informatiques concernant les ressources humaines est passé de 1 980 M€ en 2012 à 2 100 M€ en 2013, soit un TCAM (Taux de Croissance Annuel Moyen) de 6 %. Dans le contexte d'une année 2013 chaotique, le marché des RH reste dynamique par rapport aux autres marchés informatiques, globalement en baisse d'environ 1 % en 2013 selon le Syntec Numérique.

Certains aspects des RH bénéficient d'une croissance encore plus importante : avec un chiffre d'affaires de 290 M€ en 2013, soit 13 % du marché total des RH, le SaaS et le cloud progressent de 21 %. Représentant 300 M€ en 2013, la gestion des talents, marché déjà ancien, affiche 15 % de croissance ; marché plus jeune, la dématérialisation des documents RH augmente son chiffre d'affaires de 30 %, atteignant 140 M€. L'analytique et le décisionnel ont également une croissance importante.

Des évolutions sensibles se sont produites chez les acteurs du marché avec des fusions et acquisitions.: Lefebvre Software a acheté Cezanne et s'est rebaptisé Talentia Software, Sopra a racheté HR Access, HR Path a racheté ICRH et Horizontal Software a racheté Equitime. Des nouveaux entrants sont arrivés sur le marché comme Workday. Enfin, les acteurs s'intéressent à l'internationalisation : deux acteurs sur trois interrogés par Markess en 2013 envisagent de se développer à l'international. C'est le cas de Talentsoft qui a levé des fonds à cet effet.

Optimiser les processus RH

Augmenter la performance globale d'une société est un objectif majeur de ses dirigeants, qui répercutent cette exigence à tous leurs collaborateurs, ce que confirment 60 % des décideurs RH interrogés. Quant aux managers (cadres intermédiaires), ils ont récupéré la gestion d'un certain nombre de processus RH et demandent un accompagnement et des outils de la part de la DRH pour améliorer leur performance dans ce domaine.

La grande majorité des décideurs et des managers considèrent que l'amélioration de leurs performances dépend de l'optimisation des processus RH. Cela concerne surtout certains processus, en particulier dans le domaine de la gestion des talents (carrières et succession, formation, recrutement, on boarding). Par contre, les processus administratifs (GTA, paie, absences et congés, administration), plus routiniers et apportant moins de valeur ajoutée, sont déjà optimisés. Enfin, deux tiers des décideurs RH considèrent que l'architecture SIRH existante ne répond pas aux objectifs de performance.

Les technologies numériques peuvent fortement améliorer l'efficacité des processus RH. Certaines d'entre elles semblent particulièrement importantes pour les décideurs, en premier lieu la dématérialisation des documents et processus RH et les applications analytiques : reporting et tableaux de bord. Viennent ensuite les portails RH et intranet, l'analyse des données (surtout pour des objectifs prédictifs, en particulier pour les plans de succession) et les workflows, permettant d'orchestrer les décisions, autorisations, validations et suivi des délégations aux managers, en liaison avec la dématérialisation. Enfin, ils citent l'archivage des documents RH numérisés, avec des règles de conservation et de sécurité, et la consolidation des données RH, permettant une vue à 360°.

Architectures morcelées, solutions intégrées et cloud

Les décideurs RH et SIRH attendent des acteurs du marché un accompagnement pour améliorer leur performance. En tête de leurs préoccupations, la gestion du changement pour 43 % d'entre eux et la fourniture d'une solution intégrée de gestion des RH pour 42 %. Ils constatent en effet que les solutions sont très morcelées, des briques spécialisées se greffant souvent au-dessus d'un socle RH ou ERP. Parmi les autres sujets évoqués, le conseil en amont, l'accompagnement dans la mesure de métriques RH et d'indicateurs, l'intégration de solutions RH, la veille légale et réglementaire (pour le volet administratif comme la gestion du personnel et de la paie), la dématérialisation et l'archivage des documents les plus divers : contrats de travail, CV...


Évolutions de l'architecture RH, selon l'étude Markess

Il est indispensable de faire évoluer l'architecture SIRH pour gagner en performance. 45 % des décideurs souhaitent avant tout compléter leur SIRH par de nouvelles fonctions, 36 % désirent installer des nouvelles versions des solutions RH dont ils disposent déjà et 35 % envisagent de faire appel à de nouvelles solutions RH ; 39 % pensent à une solution d'externalisation (SaaS, infogérance, BPO) et 20 % privilégient la mise en place d'un ERP. L'intérêt pour le cloud ne se dément pas : il concernait déjà une entreprise sur cinq en 2013 pour des fonctions RH telles que la paie, l'administration du personnel, le recrutement et la gestion des talents, et il continue à croître. Pratique pour fournir rapidement une solution lors de la fusion d'entreprises, il se diversifie avec le PaaS, plate-forme servant par exemple aux bases de données et avec le BPaaS (Business Process as Service), qui est en train de percer dans le monde anglo-saxon, pour réaliser une mutualisation des services autour d'un prestataire.

Une étude sur la gestion des RH et du capital humain en SaaS/cloud est en cours chez Markess. Basée sur des interviews de 150 décideurs et 30 offreurs, une synthèse sera présentée dans le cadre du salon Solutions Ressources Humaines, qui se tiendra du 18 au 20 mars 2014 à Paris et dont nous nous ferons l'écho.

René Beretz

 
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