Les ressources humaines font partie des domaines couverts historiquement par les ERP au même titre que les finances, les achats, la relation client et la logistique. "L'ERP de SAP couvre les RH depuis l'origine : nous avons donc 30 ans d'expérience dans le domaine et une base installée de 15 000 clients dans le monde au sein des déploiements d'ERP", explique Albert Ifrah, directeur commercial des solutions RH pour l'Europe du Nord chez SAP. Traditionnellement, les projets ERP sont pilotés par la DSI dans le cadre d'un cahier des charges global, élaboré en collaboration avec les différents métiers concernés. Mais ceux-ci ne sont pas toujours entendus. Ainsi, alors que les DRH considèrent que l'ergonomie est essentielle pour impliquer les salariés, les ERP classiques, malgré toute leur puissance, restent insuffisants dans ce domaine. Depuis une dizaine d'années, ils se tournent vers des solutions en mode SaaS proposées par des éditeurs spécialisés : bien adaptées aux besoins et aux usages des salariés, elles se déploient rapidement et proposent une ergonomie de qualité.

Les RH dans le cloud : un mouvement irréversible

Les directions des ressources humaines ont engagé de grands projets de transformation, adoptant les solutions RH en mode SaaS à grande échelle : celles-ci couvrent aujourd'hui la quasi-totalité du marché américain et deviennent également le premier choix sur le marché européen. "SAP devait réagir, soit par des développements internes, soit par l'acquisition du leader du marché : c'est ce que nous avons fait en rachetant SuccessFactors, placé tout en haut des classements de Gartner et de Forrester", commente Albert Ifrah.

La gestion des talents a été le premier domaine des RH à basculer en SaaS, mode dans lequel il a réellement pris son essor. Grâce à des portails RH très ergonomiques, les collaborateurs s'approprient leurs profils et traitent les processus de base, dont ils libèrent les professionnels RH, qui peuvent ainsi se consacrer aux processus stratégiques.

Le socle RH est le volet administratif qui contient les données de base, en cohérence avec les données financières. Mise à jour par les différents processus, la base de données RH alimente les modules métiers. Le basculement du socle RH dans le cloud est une étape particulièrement importante. Auparavant intégrée dans l'ERP, cette base de données centrale contenant les dossiers des salariés était jusqu'ici hébergée dans les serveurs de l'entreprise. Ainsi, Employee Central, le socle RH de SuccessFactors, est disponible dans le cloud depuis un an, ce qui est également le cas de la paie depuis quelques semaines. (Voir Une nouvelle solution de paie pour SuccessFactors)

D'autres pans du SIRH devraient suivre, ce qui répond aux souhaits des entreprises, qui raisonnent de plus en plus en termes de services au détriment des produits et infrastructures informatiques. Afin de diminuer le coût total de possession, les solutions en mode SaaS sont proposées dans des environnements préconfigurés. Des possibilités de configuration personnalisée existent, mais il faut les utiliser de manière raisonnable pour ne pas augmenter les coûts.

Le nombre d'applications disponibles dans le cloud augmente régulièrement : après le CRM, les RH et les achats (Ariba chez SAP), "ce sera le tour des finances et de la logistique, prédit Albert Ifrah. La totalité de l'ERP se retrouve étape par étape dans le cloud." Cette évolution entraîne une nouvelle problématique : comment faire cohabiter les ERP, applications sophistiquées, complexes et hautement personnalisées, majoritairement on-premise, et les applications dans le cloud ? SAP s'y emploie en assurant la cohérence des données, qu'elles concernent les RH ou les finances.

Albert Ifrah, directeur commercial des solutions RH pour l'Europe du Nord chez SAP

"Avec les solutions des éditeurs spécialisés, il y a un risque de perte de cohérence de l'information, prévient Albert Ifrah. Nous fournissons les moyens de la garantir grâce à la plate-forme PaaS HANA, destinée au développement en cloud de SAP et de ses partenaires." SAP propose aux éditeurs spécialisés d'utiliser la plate-forme dans ce but : elle accueillera toutes les nouvelles offres RH et CRM.

SuccessFactors et les tendances RH

Les ressources humaines prennent de plus en plus d'importance dans la stratégie de l'entreprise. Les DRH s'impliquent dans ses objectifs de rentabilité, d'innovation et de productivité. Elles ont donc besoin d'outils performants et en particulier d'une plate-forme SIRH puissante. Pour donner une vision globale de la gestion des ressources humaines, la DRH doit produire des indicateurs et des tableaux de bord. Pour cela, l'analytique RH a besoin de données cohérentes, gérées par un socle RH de qualité. Mais alors qu'autrefois les analyses étaient faites a posteriori, elles sont aujourd'hui réalisées en temps réel : des requêtes urgentes exigent des réponses rapides à des questions sur les qualifications, la répartition par pays, les informations circulant sur les réseaux sociaux...

S'y ajoute aussi l'analyse prédictive, portée chez SAP par HANA et des algorithmes sophistiqués, comme ceux de Kxen. Elle est utilisée en particulier pour la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), qui consiste à anticiper les compétences et les expertises à moyen terme. Faute d'y porter une attention suffisante, des entreprises internationales n'ont pas su s'adapter aux nouvelles tendances du marché. Alors que les cycles sont de plus en plus courts (de 10 ans il y a quelques années, ils sont couramment passés à 18 mois actuellement), les entreprises doivent réagir rapidement en lançant les bons programmes de formation pour adapter le personnel aux nouvelles techniques et méthodes et en recrutant des nouveaux profils dans le cadre de schémas de rupture.

Les modes de communication et les usages se sont profondément transformés. Chez SAP, le réseau social JAM est largement utilisé en interne et avec les partenaires. Le partage devient la règle dans le SIRH, ce qui facilite la collecte des informations. Les terminaux mobiles étant omniprésents, ils hébergent des applications liées au SIRH comme les demandes de congés, les notes de frais et les demandes de formation. La possibilité d'utiliser son propre terminal au bureau dépend de l'entreprise. Mas quel que soit le propriétaire du terminal, la société doit assurer la sécurité de ses informations grâce à une plate-forme centrale qui inactive à distance un terminal perdu ou volé.

Enfin, pour soutenir leurs activités internationales, les entreprises ont besoin d'outils qui s'adaptent aux caractéristiques de chaque pays. "L'offre doit être 'glocale', ose Albert Ifrah avec ce néologisme combinant global et local. Mais de nombreux éditeurs de SIRH sont locaux et la plupart n'ont pas la puissance de localisation de SAP." Si, pour la gestion des talents, cela reste relativement simple, localiser le socle RH (partie administrative et documents) représente un gros travail. SAP a réitéré dans le cloud le travail déjà effectué pour les solutions on-premise. "En moins de 15 mois, les consultants SAP et l'écosystème ont localisé 50 pays" L'apport des partenaires locaux est essentiel dans ce processus par la connaissance fine qu'ils ont des législations et réglementations locales. "Il faut des années pour bâtir un écosystème, qui est beaucoup plus important dans le domaine des RH que dans d'autres, à cause de la complexité des règles de chaque pays."

"Les RH sont le fer de lance d'une nouvelle génération d'ERP, à la conquête de nouveaux marchés", conclut Albert Ifrah.

René Beretz