S'il ne faut pas oublier qu'en 2014, la paie et l'administration du personnel concentraient encore près de 50 % du marché des solutions RH, activités portées par les obligations légales sans cesse renouvelées, les dernières et importantes réformes intervenues récemment dans le domaine des RH (compte personnel de formation, compte pénibilité, déclaration sociale nominative, simplification du bulletin de paie, etc.) s'ajoutent aux autres défis quotidiens des DRH (stratégie de gestion des talents, dialogue social, accompagnement au changement, etc.). Cette effervescence de l'activité explique sans doute au moins en partie le succès qu'ont connu ces salons il y a quelques jours : avec 7 837 visiteurs uniques sur trois jours, les chiffres de 2014 ont été largement dépassés. Quant aux conférences et ateliers, elles ont accueilli 7 591 auditeurs sur l'ensemble des salons. Les salles de conférences ne désemplissaient pas et certaines ont dû refuser du monde, dont celles du cabinet Markess, qui présentait ses derniers travaux.

Le cabinet rappelle que les technologies numériques sont l'un des moyens d'accompagner les RH dans leur mutation alors même que bon nombre d'entreprises sont encore sous-équipées en la matière. Markess a identifié cinq tendances pour 2015 :

1. Gérer les talents
Pour Markess, la gestion des talents reste une préoccupation majeure des DRH dans le contexte actuel de crise économique et sociétale et de mutations organisationnelles. Le salarié est au cœur des préoccupations des DRH, non plus en tant que ressource humaine à gérer mais en tant que talent. Aussi la notion d'ERM (Employee Relationship Management), qui avait émergé au début des années 2000, revient-elle sur le devant de la scène. Mais la gestion de ces processus doit être optimisée en priorité dans une démarche de performance, notamment en raison d'une informatisation encore faible en comparaison de processus RH plus administratifs.

"Il ne s'agit plus uniquement d'impliquer les collaborateurs dans la gestion de leurs données et de leur parcours professionnels en leur ouvrant le SIRH grâce à un portail ou à des applications en self-service", constate Hélène Mouiche, analyste senior responsable du programme Chro chez Markess. "L'introduction du numérique dans la gestion des processus RH est également un moyen de fournir une meilleure offre de services RH aux collaborateurs et de mieux accompagner les managers dans leurs missions d'encadrement".

2. Aller au-delà des tableaux de bord et du reporting
Les besoins des RH en matière d'analyse des données sont croissants et de plus en plus sophistiqués. Markess a établi que 52 % des décideurs considéraient que les outils d'analyse leur permettaient d'optimiser la gestion de leurs processus, de mieux gérer la masse salariale, d'adapter les ressources à l'activité, d'améliorer la mobilité interne et de mieux appréhender les risques psychosociaux.

3. Numériser la fonction RH
Le cabinet a établi que 6 décideurs sur 10 placent l'automatisation des processus RH parmi les enjeux clés auxquels fait face la fonction RH. Il s'agit d'éliminer les tâches encore gérées manuellement et de gagner ainsi en productivité en libérant du temps de gestion administrative afin de se concentrer sur la valeur ajoutée du métier. Aussi la dématérialisation de processus et documents RH reste-t-elle d'actualité pour de nombreuses entreprises et administrations.

4. Accentuer le recours aux technologies mobiles et collaboratives
Mobilité, nomadisme, télétravail, décentralisation, collaboration sont autant de facteurs qui entraînent de nouveaux besoins pour la fonction RH mais aussi pour les managers, de plus en plus impliqués dans la gestion de certains processus RH. Aussi la mise à disposition d'outils innovants n'est-elle plus perçue comme un gadget mais de plus en plus comme un gage d'efficacité.

Une conférence dans un igloo...

5. Tirer part du cloud computing
Le mode SaaS séduit un nombre croissant de décideurs RH : le recours à des solutions en mode SaaS/cloud répond très bien à la logique d'agilité à laquelle sont confrontées la plupart des organisations aujourd'hui. Aussi il devient nécessaire de déployer des solutions technologiques dans un délai minimal afin de ne pas perdre en productivité, d'améliorer la situation financière, d'être plus performant que la concurrence : le raisonnement s'applique à tous les métiers de l'entreprise, y compris aux RH.

Aujourd'hui, le basculement vers le SaaS ne porte plus seulement sur un nombre limité de processus RH mais concerne de plus en plus fréquemment le SIRH dans son ensemble, les offres du marché s'étant étoffées. En outre, "la confiance dans le SaaS croît au sein de la population RH", constate Hélène Mouiche. "Cette confiance repose notamment sur une connaissance de plus en plus précise du modèle SaaS par les décideurs RH (82 % de ceux interrogés par Markess en 2014 se disaient familiers du modèle contre 42 % en 2011) ainsi que sur une satisfaction élevée du service rendu".

Le numérique remodèle le marché des solutions RH

Par ailleurs, le cabinet Markess a profité de l'événement pour présenter les résultats de ses diverses études : le marché français des logiciels et services IT associés aux RH pesait en 2014, selon le cabinet, plus de 2 milliards d'euros, en hausse de 4,4 % par rapport à 2013. Ce sont 3,7 % de plus que le secteur informatique dans son ensemble. Toutes les conclusions de ces travaux seront détaillées dans un e-Book à paraître prochainement, intitulé "Les RH & le digital - Tendances 2015", qui entre dans le cadre du programme "Chro" de Markess.

La croissance des segments relatifs aux licences logicielles et aux services informatiques stagne autour de 1 % entre 2013 et 2014, au profit du segment du SaaS, qui continue à connaître une croissance soutenue (23 % entre 2013 et 2014 – cf. schéma). Pour Hélène Mouiche, "les besoins des DRH sont importants notamment en matière de RSE, de mobilité, d'analytique... bref de SMACS".

Les SMACS (pour "Social-Mobile-Analytics-Cloud-Sécurité") sont donc un passage obligé de la transformation numérique des RH. "Leur développement devrait perdurer ces prochaines années, en réponse à la génération des collaborateurs nativement numériques et ainsi dynamiser le marché des solutions RH", ajoute Hélène Mouiche.

Les MOOC : une vraie option pour l'entreprise

Dans le domaine de la formation, on parle de plus en plus de MOOC (Massive Open Online Course). Il s'agit d'une formation de masse s'adressant à des participants dispersés géographiquement et ne communiquant que via Internet. Les MOOC s'opposent non seulement à la formation traditionnelle (ou présentiel), mais aussi au e-learning et aux autres types de formations, de la simple lecture au coaching. Il s'agit de cours ouverts à tous (d'où le "Open").

Sur Solutions RSE aussi, les conférences faisaient le plein

Le participant peut le plus souvent s'inscrire sans prérequis à une très grande variété de sujets. Un rapide tour sur l'annuaire des MOOC francophones vous fera naviguer de comment "écrire et produire une vidéo : les nouveaux formats Web et mobile" à "introduction aux droits de l'homme" en passant par "les chansons des troubadours" ou "écrire une œuvre de fiction". "Les MOOC répondront avant longtemps à la plupart des besoins de formation transverses des entreprises (leadership ; management, droit, bureautique, techniques de vente, marketing, gestion, finance...)", estime Michel Diaz, directeur associé de Féfaur, un cabinet indépendant spécialisé dans les études et le conseil en e-learning.

Massifs, les MOOC le sont aussi de par le nombre des participants : 20 000 en moyenne, selon l'Open University. Ils sont aussi le plus souvent gratuits : dans de telles conditions, le taux d'abandon est forcément élevé. Les MOOC ne sont en outre pas toujours certifiants. Mais malgré cela, compte tenu du nombre impressionnant d'inscrits, les rares participants qui décrochent la certification, lorsqu'elle est proposée, représentent encore un nombre de personnes conséquent.

Sur le thème "Les MOOC : une vraie option pour l'entreprise", Michel Diaz animait une table ronde réunissant Xavier Sillon, président de Vodeclic, Jean-Michel Pauline, gérant de Babylon.fr, Pierre Monclos, directeur de projet SPOC (Small Private Online Courses) chez Unow et Baptiste Domingues, sales&business development director chez Openclassrooms. Il ressort globalement des discussions que, compte tenu des avantages des MOOC et en particulier de leur coût, ils représentent une vraie alternative aux autres formations.

Dans un récent livre blanc, Michel Diaz précise que, pour tirer parti des MOOC en entreprise, il conviendra de mettre en place une fonction de veille afin d'identifier les organismes et les contenus potentiellement intéressants pour l'organisation. Il existe des outils d'automatisation, mais il faudra aussi tester quelques-uns des MOOC que l'on aura identifiés. "Le premier conseil que l'on peut donner au responsable de formation, c'est de s'inscrire à un MOOC et d'aller jusqu'au bout, certification incluse, afin de savoir vraiment ce qu'on peut en attendre", note Michel Diaz.

Benoît Herr