Cette étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l'importance qu'elles y accordent.

Les principales priorités des DRH pour les 12 à 18 prochains mois :

- L'organisation des futurs modes de travail (67 %) ;
- La gestion des carrières et de la formation (40 %) ;
- L'acquisition des talents (39 %).

Les 3 tendances majeures en ressources humaines

1. Les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership, première préoccupation des entreprises françaises
Comme en 2016, les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership sont la première préoccupation des entreprises, même si elles ne s'estiment toujours pas matures sur ces sujets. En effet, quasiment 9 entreprises sur 10 (88 %) estiment que la transformation de leurs organisations est un enjeu important, mais seul un tiers d'entre elles (33 %) se déclare mature. La majorité ayant travaillé sur ce défi mesure la difficulté de la tâche puisqu'elles ne sont que 21 % à juger leur organisation et leur culture comme "agiles".

Les entreprises ont conscience que l'évolution de leur organisation et que les usages liés au numérique modifient le rôle du leader, notamment dans sa capacité à diriger dans des environnements plus volatils : 65 % considèrent le leadership comme important mais seules 22 % s'estiment matures sur le sujet. Une des difficultés réside dans le fait que si plus de 80 % considèrent les programmes de développement du leadership digital comme importants, deux tiers (67 %) ne les estiment pas assez développés ou n'en ont simplement pas.

La gestion de la performance doit également être repensée pour répondre aux enjeux de flexibilité et d'agilité. Si aujourd'hui seuls 8 % des répondants ont mis en place une évaluation en temps réel ou a minima trimestriellement, ils sont 70 % à considérer qu'ils devraient s'y atteler. Dans les évolutions envisagées, les deux axes privilégiés sont l'accroissement de la fréquence des entretiens (53 %) et la transformation de l'entretien de performance en entretien de développement (58 %).

2. Le collaborateur au centre des politiques RH
Plus de 6 entreprises sur 10 (64 %) estiment que l'expérience employé représente un défi important, mais seules 23 % se sentent matures sur ce sujet. Afin de l'améliorer, la fonction RH doit définir des politiques de formation et de gestion de carrière de plus en plus individualisées et se positionner en tant que facilitateur et non prescripteur. Auparavant descendante et imposée, la formation se présente aujourd'hui davantage comme une offre d'information, d'expérimentation et de formation à la carte. Dans cette optique, le recours aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les organisations, même si seuls 39 % des répondants estiment en faire une bonne utilisation.

La gestion de carrière évolue également pour se recentrer sur le salarié. Historiquement verticale avec des évolutions hiérarchiques, la carrière tend à devenir sans frontières, avec des parcours transversaux et éventuellement multi-entreprises. Seules 34 % des entreprises sont en capacité de proposer ce type de carrière, mais 48 % ont pour objectif d'y parvenir. Cette volonté transparaît également dans les objectifs des départements formation : plus de 77 % des participants considèrent que leur rôle est d'aider les collaborateurs à consolider leurs compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l'atteinte de leurs objectifs professionnels. La gestion de carrière et la formation sont la seconde priorité des DRH pour les prochains mois.

Le rôle du responsable rémunérations et avantages sociaux est aussi impacté par ce recentrage sur le collaborateur. Il doit dorénavant proposer et valoriser des systèmes de rétribution qui s'adaptent aux besoins de chacun. Or seulement un quart des participants (24 %) s'estiment matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

"Les entreprises, au cours de ces dernières années, sont passées d'une culture axée sur le produit à une culture centrée sur le client. Dans la même logique, la fonction RH ne doit plus penser uniquement en termes de processus et d'outils mais également en termes d'expérience employé. Ce changement de paradigme trouve ses racines dans de nombreux facteurs. Les deux principaux sont la révolution numérique qui, sans être nouvelle, s'accélère, et l'évolution des collaborateurs de plus en plus multi-générationnels, multiculturels et multicontrats", estime Philippe Burger, associé responsable capital humain chez Deloitte.

3. Le numérique, le mistigri de la gestion des talents
La transformation numérique et les nouvelles formes d'emploi bouleversent les organisations. Les DRH peuvent y jouer un rôle clé mais à condition de se transformer également. Seules 21 % des entreprises se disent matures sur le numérique RH et le situe à la 7^e position parmi leurs priorités. Elles sont conscientes de leur grand retard : 65 % réorganisent leur service RH pour soutenir la transformation numérique mais seulement 6 % se sont déjà restructurées.

Au-delà du numérique, les données RH ne restent que peu exploitées. Seules 16 % des organisations affirment être matures sur l'analytique RH. Or les données traitées peuvent nourrir et objectiver l'ensemble des projets RH, dont la gestion des talents, et positionner la DRH en tant que conseil auprès des autres directions.

62 % des entreprises revoient actuellement leurs programmes d'acquisition des talents, cette problématique se situant dans le top 3 de leurs priorités. Cependant, seules 35 % d'entre elles se sentent matures sur ce sujet. En outre, l'étude note que 18 % des entreprises s'aident de l'intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements et 40 % prévoient d'y avoir recours à l'avenir.

La gestion des collaborateurs est également fortement impactée. Cette notion englobe désormais aussi bien les salariés que l'ensemble des intérimaires, des prestataires et des freelances. Seules 21 % des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60 % planifient une augmentation du recours à la main-d'œuvre externe dans les années à venir.